Cargos e Salários
A área Cargos e Salários faz parte da Engenharia de Cargos e ajuda o RH a estruturar níveis de carreira, faixas salariais e expectativas de competência por cargo — conectando o cadastro de cargos, as avaliações de desempenho e a remuneração praticada.
O objetivo é dar transparência na evolução profissional e apoiar decisões de remuneração com base em critérios objetivos, sem substituir a política interna da empresa nem conversas entre gestor, colaborador e RH.
O menu Desenvolvimento → Engenharia de Cargos abre de forma diferente conforme a permissão do grupo:
- Visualizar e Editar — experiência completa: descrições, configuração de níveis e faixas, mapa e análise de toda a empresa
- Somente visualizar — apenas a Descrição de cargos, sem faixas, mapa ou análise
- Minha Equipe — mapa e análise restritos à equipe do gestor, sem alterar a configuração
A funcionalidade também precisa estar habilitada para a empresa.
Onde encontrar na plataforma
Caminho: Plataforma → Desenvolvimento → Engenharia de Cargos
Ao abrir com a nova experiência ativa, a tela inicial apresenta:
| Atalho na tela inicial | O que faz |
|---|---|
| Configurar quadrantes | Define níveis, faixas salariais e matriz de competências por cargo |
| Ver mapa da equipe | Mostra colaboradores distribuídos por nível em cada cargo |
| Realizar análise (Análise individual) | Diagnóstico detalhado de um colaborador |
A navegação superior mantém abas fixas:
| Aba | Finalidade |
|---|---|
| Início | Visão geral e atalhos para as três áreas principais |
| Descrição de cargos | Cadastro de cargos, CBO, competências vinculadas e perfil comportamental |
| Configuração | Níveis salariais e matriz de competências esperadas |
| Análise individual | Enquadramento e gaps por colaborador |
| Mapa da equipe | Hierarquia visual da equipe por cargo e nível |
Documentação complementar: Catálogo de competências · Avaliação de desempenho · Cargos em Configurações
Conceitos principais
Níveis (quadrantes)
Cada cargo pode ter um ou mais níveis — por exemplo Júnior, Pleno e Sênior. Cada nível tem:
- Nome personalizável
- Faixa salarial (mínimo, valor de referência e máximo)
- Expectativas de competência na escala de 0 a 5
Os níveis são ordenados do mais júnior (1) ao mais sênior.
Premissas salariais
Na configuração, o RH pode gerar faixas automaticamente informando:
| Campo | Significado |
|---|---|
| Salário-base | Valor de referência do nível mais júnior |
| Crescimento entre níveis | Percentual de aumento de um nível para o próximo |
| Amplitude da faixa | Percentual que define mínimo e máximo em torno do valor de referência |
Também é possível marcar salário fixo manual em cada nível, quando a empresa prefere definir valores específicos em vez do cálculo automático.
Matriz de competências esperadas
Para cada competência vinculada ao cargo na Descrição de cargos, o RH define a nota esperada (0 a 5) em cada nível. Essa matriz é a referência para classificar colaboradores após uma avaliação de desempenho por competências.
Enquadramento automático
O sistema cruza a avaliação de competências mais recente do colaborador com a matriz do cargo e indica:
- Nível indicado — onde as notas mais se aproximam das expectativas
- Aderência — percentual de proximidade às expectativas do nível
- Salário sugerido — valor de referência da faixa do nível indicado
- Posição na faixa — barra visual entre mínimo e máximo
Nível atribuído x nível indicado
No cadastro do colaborador, o RH pode registrar um nível atribuído (enquadramento formal). Quando esse nível difere do indicado pela avaliação, o sistema sinaliza disparidade — útil para revisões salariais e conversas de desenvolvimento.
Como funciona o fluxo
Pré-requisitos para análises
Para que colaboradores apareçam corretamente em Mapa da equipe e Análise individual:
| Requisito | Onde resolver |
|---|---|
| Cargo vinculado ao colaborador | Cadastro de Colaboradores |
| Competências no cargo | Aba Descrição de cargos |
| Níveis configurados no cargo | Aba Configuração |
| Avaliação de competências concluída | Módulo de Avaliação de desempenho |
| Salário atual no cadastro | Ficha do colaborador (para comparar com faixa sugerida) |
Mensagens comuns quando falta algum pré-requisito:
| Situação | O que aparece |
|---|---|
| Colaborador sem cargo | Aviso para vincular cargo no cadastro |
| Cargo sem níveis configurados | Orientação para configurar na aba Configuração |
| Sem avaliação concluída | Indicação de que não há avaliação para classificar |
| Abaixo do esperado | Colaborador não atinge o limiar de aderência em nenhum nível |
Quem usa o quê
| Perfil | Acesso direto | Papel no processo |
|---|---|---|
| RH com edição | Sim — configura, analisa e acompanha toda a empresa | Dono da estrutura de níveis, faixas e revisões |
| Consulta de descrições | Sim — apenas Descrição de cargos | Lê descrições; não vê faixas nem análises |
| Gestor com análise da equipe | Sim — mapa e análise apenas da própria equipe | Analisa o time; não altera a configuração |
| Gestor (padrão) | Não | Participa da avaliação de competências |
| Colaborador | Não | Responde avaliações; não vê faixas salariais nesta área |
Guias por perfil:
- Guia do RH — Cargos e Salários
- Guia do Gestor — Cargos e Salários
- Guia do Colaborador — Cargos e Salários
Relação com outras áreas
| Área | Conexão |
|---|---|
| Descrição de cargos | Define competências, CBO e perfil comportamental do cargo |
| Catálogo de competências | Base das competências usadas na matriz e nas avaliações |
| Avaliação de desempenho | Fonte das notas para enquadramento automático |
| Cadastro de colaboradores | Cargo, salário atual, nível atribuído e histórico de movimentações |
| Igualdade salarial (Dashboards) | Painel regulatório complementar — não substitui Cargos e Salários |
| DISC | Perfil comportamental desejado por cargo na Descrição de cargos |
Boas práticas
- Configure competências e níveis antes de abrir ciclos avaliativos que alimentarão o enquadramento.
- Revise disparidades (nível atribuído x indicado) em comitês de remuneração, não apenas na tela.
- Use o mapa da equipe para visão macro; use a análise individual para conversas preparadas com gestores.
- Mantenha o salário atual atualizado no cadastro para comparações confiáveis.
- Trate faixas e sugestões como referência de política, não como ajuste automático de folha.
- Documente decisões de enquadramento no histórico de cargos e salários do colaborador quando houver mudança formal.