Objetivos e desenvolvimento individual

O módulo Objetivos no TAGGUIRH reúne duas frentes complementares de gestão de performance:

Frente	O que é	Para quem
Metas (Objetivos)	Objetivos organizacionais com ações mensuráveis, alinhamento em cascata e acompanhamento por check-in	Empresa, áreas, equipes e pessoas
PDI	Plano de Desenvolvimento Individual do colaborador, com ações ligadas a competências	Cada colaborador (titular do plano)

Na plataforma, o acesso costuma aparecer em Objetivos (metas) e PDI (planos individuais), conforme as permissões da sua empresa.

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Metas: conceitos principais

Objetivo e ações

Um objetivo descreve o resultado desejado (título, descrição, prazo, área/time, responsáveis). O avanço concreto acontece nas ações (no dia a dia também chamadas de metas ou KRs):

• Cada ação tem peso (%), prazo, status e tipo de medição.
• A soma dos pesos das ações de um objetivo deve ser 100% na criação.
• O progresso do objetivo é calculado automaticamente a partir das ações (e de objetivos filhos, quando houver hierarquia — veja Peso do objetivo filho no objetivo pai).

Tipos de objetivo

Tipo	Uso
Organizacional	Meta de empresa ou área, sem objetivo pai
Individual	Meta derivada de um objetivo pai (cascata / desdobramento)
Equipe	Classificação de objetivo de time (quando aplicável no cadastro)

Na criação, se você vincula um objetivo pai, o sistema registra o novo registro como individual, alinhado ao pai.

Peso do objetivo filho no objetivo pai

Por padrão, o progresso do objetivo pai é a média simples entre as suas ações e os objetivos vinculados a ele. Quando cada objetivo filho tem importância diferente, informe o campo opcional Peso no objetivo pai (%) ao criar ou editar o objetivo filho.

• Como funciona: quando todos os objetivos vinculados (já publicados) têm peso, o progresso do pai passa a ser a média ponderada. As ações do próprio pai ficam com o que sobra de 100%.
• Se algum filho estiver sem peso, o pai continua na média simples. O campo avisa, sem bloquear: "Há objetivos vinculados sem peso. O pai só usa os pesos quando todos tiverem um.".
• Limites: número inteiro de 0 a 100, e a soma dos pesos dos objetivos vinculados ao mesmo pai não pode passar de 100%. O campo mostra quanto os outros já somam e quanto ainda está disponível. Objetivos em rascunho não entram na soma nem no cálculo.
• Objetivo sem ações próprias: ao criar um objetivo sem pai, você pode marcar que ele não terá ações próprias. O progresso vem só dos objetivos vinculados a ele. A opção só aparece antes de adicionar ações.
• Onde ver: no detalhe do objetivo filho aparece Peso no pai: X%, e cada ação mostra quanto ela vale no resultado do pai (ex.: "25 de 100 no pai"). No detalhe do pai, um resumo informa se o cálculo está ponderado ou se ainda há objetivos vinculados sem peso.
• Ao trocar o objetivo pai sem informar peso, o peso anterior é apagado.

Exemplo: o objetivo PMA 2026, sem ações próprias, tem três objetivos vinculados: Comercial com peso 50, Financeiro com 30 e RH com 20. Se Comercial está em 90%, Financeiro em 60% e RH em 50%, o PMA fica em 73% (média ponderada), e não em cerca de 67% (média simples).

OKR na prática

O produto não exige um “modo OKR” separado. A empresa adota OKR combinando:

1. Objetivo = Objective (resultado qualitativo ou direcionador).
2. Ações = Key Results (resultados mensuráveis com meta numérica ou critério de conclusão).
3. Tags livres (ex.: OKR, Q1-2026, nome do ciclo) para filtrar e reportar.
4. Hierarquia (objetivo pai → filhos) para cascatear da empresa até o time ou a pessoa.

SMART na prática

Metas SMART são montadas preenchendo cada ação com clareza:

Letra	Como o sistema apoia
S (específica)	Título e descrição da ação
M (mensurável)	Tipo de medição + valor inicial/meta (ou critério fixo / sim ou não)
A (atingível)	Responsáveis por ação e pelo objetivo
R (relevante)	Alinhamento ao objetivo pai e tags do ciclo
T (temporal)	Prazo da ação e data de conclusão do objetivo

Use a tag SMART (ou equivalente interno) se quiser identificar esse conjunto nos filtros.

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Tipos de medição das ações

Tipo	Comportamento
Maior é melhor	Progresso conforme o valor atual se aproxima ou supera a meta (ex.: faturamento, volume)
Menor é melhor	Progresso quando o indicador reduz em direção à meta (ex.: custo, churn)
Dentro da faixa	100% quando o valor atual está entre mínimo e máximo definidos
Critério fixo	100% quando a ação é marcada como concluída (descrição do critério na ação)
Sim ou não	100% ao concluir (concluído / não concluído)

Unidades comuns: R$, %, UNIDADE (contagens genéricas), além de outras como pts, h, dias.

Progresso acima de 100%

Em indicadores “maior é melhor”, a linha da ação pode mostrar progresso acima de 100% quando a meta é ultrapassada. Na consolidação do objetivo pai, cada ação contribui no máximo 100% para não distorcer a média.

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Check-in (acompanhamento)

O check-in registra a evolução de uma ação:

• Novo status (pendente, em andamento, concluído, pausado, cancelado).
• Valor atual (quando a medição é numérica ou por faixa).
• Observação e anexos (PDF, imagens, Word — até o limite configurado).

Cada check-in fica no histórico da ação. O progresso do objetivo é recalculado após o registro.

Metas parciais

Uma ação mensurável pode ser dividida em metas parciais para acompanhar períodos menores sem perder o resultado final.

1. Na criação ou no detalhe da ação, use Planejar metas parciais.
2. Escolha o tipo de distribuição e revise a meta de cada período.
3. Nos check-ins, atualize o período correspondente.
4. Acompanhe o consolidado na ação principal.

O recurso depende do tipo de medição e das permissões de edição/check-in. Quando a ação não é elegível, a própria tela informa que o planejamento parcial não está disponível.

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PDI (Plano de Desenvolvimento Individual)

O PDI é sempre individual: um plano por colaborador titular (responsável do PDI), com:

• Título, descrição, prazo e status do plano.
• Competências vinculadas (catálogo da empresa / engenharia de cargos).
• Ações de desenvolvimento com os mesmos tipos de medição e regra de pesos (soma = 100%).
• Sugestões de ações a partir das competências escolhidas (quando cadastradas no catálogo).
• Check-ins no mesmo espírito das metas organizacionais.

O PDI não substitui metas de resultado da empresa; ele foca em crescimento e competências da pessoa.

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Integração com avaliação de desempenho

No ciclo de Avaliação de desempenho, o eixo Resultados pode incluir ações de objetivos do colaborador:

• O gestor ou o RH vinculam metas elegíveis ao participante.
• Na avaliação, aparece um snapshot da meta (título, progresso, prazo) para referência na nota e no feedback.

➜ Detalhes: Avaliação de desempenho — visão geral

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Perfis de acesso

Metas (Objetivos)

Perfil	Permissão típica	Escopo
RH / Admin	Permite Visualizar Objetivos Organizacionais - Admin/RH	Toda a empresa; editar e excluir objetivos
Acesso comum	Permite Visualizar Objetivos Organizacionais - Acesso Comum	Ver metas da empresa; criar e fazer check-in
Gestor (equipe)	Permite Visualizar Objetivos Organizacionais - Minha equipe	Metas em que ele, seus liderados ou responsáveis das ações participam

PDI

Perfil	Permissão típica	Escopo
RH	Permite Visualizar Todos os PDIs	Todos os planos da empresa
Gestor / colaborador	Permite Visualizar PDIs da Minha Equipe	PDIs dos liderados e o próprio PDI quando é o titular

Acesso ao PDI

Não existe permissão “acesso comum” só de leitura para PDI. Quem não tem uma das permissões acima não acessa o módulo. O colaborador enxerga o próprio plano quando tem a permissão de equipe e é o responsável do PDI.

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Guias por perfil

➜ Guia do RH — metas e PDI em escala da empresa
➜ Guia do Gestor — cascata, check-ins e planos da equipe
➜ Guia do Colaborador — metas atribuídas e seu PDI

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Status

Objetivo / PDI: ativo · concluído · pausado · cancelado

Ação: pendente · em andamento · concluído · pausado · cancelado

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Fluxo resumido de uma meta

O PDI segue o mesmo ciclo de criação → ações → check-ins → conclusão, com foco em competências em vez de cascata organizacional.